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    招聘策略 | 如何建设和持续优化招聘渠道?

    365网媒

    2020/9/25 9:21:00

    前文《一文解锁招聘需求分析》中,我们讲了HRBP如何与业务一起澄清需求,锁定候选人。那么在确定招聘需求后, HRBP要做的就是搭建人才获取渠道,高效率、低成本的接触到目标候选人。

    本文将通过招聘渠道的搭建、维护、评价以及资源归集四部分,对招聘渠道进行全面的剖析,希望能够带给大家不同的视角,重新审视企业人才搜寻策略。

    一、渠道搭建:立体化、多元化

    招聘的渠道和方法就那么多,如何在资源有限的情况下,通过协同配置,紧扣业务需求完成任务,对我们来说是一个考验。

    (一)公司自有渠道

    公司自有渠道包括:内部竞聘、内部推荐、官网获取,特点是成本小,应作为企业的基础工程进行长期建设,伴随着企业的发展,最终实现人才的“自留地”。

    • 内部竞聘:以充足的人才储备为基础,需要企业有相对完善的人才梯队培养机制。
    • 内部推荐:如何将公司内部员工转化为人才招募终端,取决于两点:一是领导的支持;二是公司的现状和发展趋势,是否让内部员工感受到希望。
    • 官网获取:作为企业对外展示的重要窗口,要有清晰的人才招募路径,吸引优秀人才投递简历,为企业长期发展做人才储备。

    (二)第三方招聘网站

    ?目前常用的第三方招聘网站有:智联、前程无忧、猎聘、BOSS直聘、58同城、行业垂直细分人才招聘网站以及地方性信息平台。

    在第三方招聘网站选择时,HRBP一是要克服“先入为主”的偏见,同样的招聘网站在不同地区,效果可能差异很大;二是要在经验的基础上辅以实时数据进行审视,例如可以通过观察网站一周内目标岗位简历更新数,判断网站是否有足够活跃的目标候选人。

    (三)社交媒体网络

    社交媒体网络渠道,通过文本信息或其他富媒体形式,进行定向信息传播和人脉链接。常用的线上形式有:微信、QQ、微博、领英、知乎、脉脉、找到、拉勾、大街等;线下以沙龙活动、主题学习、同业交流等形式为主。

    这些职业社交平台以个体过往经历(工作、教育)为链接点,通过直接、间接人脉进行更广范围的人际链接。HRBP要善于通过构建自身职业化影响力,定向链接目标候选人。同时企业也要定期通过社交账号,更新企业动态,吸引候选人进行关注。

    (四)线下招聘会

    线下招聘会常见的有高校双选会、人才市场集中招聘等形式。近两年地方政府为了引进高层次人才,定期举办的高端专场招聘会,对企业来说效果可能更好。

    校园招聘和实习生培养项目,需根据企业业务特点有侧重的建立,对于大型制造类企业,规模化的定向实习生输送会缓解很大用工压力,对于非规模化用工企业,适当的选择几所高校建立常态化合作关系即可。

    (五)猎头渠道

    对于猎头渠道建设一是要有充足的预算支撑,二是合作数量不宜过多。预算不足会导致诚信缺失,合作缺乏持久性;合作猎头过多,会造成彼此效率低下,市场上合适候选人的数量是一定的,过多交叉重复的无用功,势必会打消猎头合作积极性。企业在委托职位时,要各有侧重,适当交叉,避免完全重合。

    二、渠道维护:紧扣需求、高效执行

    搭建好人才招聘渠道后,如何让人才源源不断的流入企业候选池,就需要我们用心维护。

    (一)公司自有渠道:机制建设,规范运行

    公司自有渠道的维护,应通过机制建设,规范各项工作开展,固化工作流程。制定类似《内部竞聘管理办法》、《内部推荐管理办法》、《内部猎聘官培养方案》等规章制度,从制度层面上推进公司自有渠道规范运行。更重要的是关注制度的落地与内部员工的参与度。

    (二)第三方招聘网站:及时反馈,关注体验

    HRBP要关注招聘网站展示职位发布者的三个指标:活跃度、反馈率和平均反馈时长,要从与候选人交互的第一刻开始,关注候选人的体验。及时清晰的反馈,不仅是对候选人的尊重,更是HRBP自身能力提升的过程。如果你查看了1万分简历后,对简历的评价还是模棱两可,不可置否,那只能说自己不懂得学习和成长。

    有伙伴说招聘难,招不到人,可是招聘网站上岗位待查看简历有几十份,反馈时长超过2天,这样情况下招聘自然难。做招聘的常说一句话“尽人事,听天命”,先不要在思维中判定这个事有多难,先把应尽的“人事”做到位了,再来评判。

    (三)社交媒体网络:拓展边界,靶向链接

    对于社交媒体网络,HRBP要主动拓展人脉边界,以候选人画像为目标,进行靶向链接。同时要用心经营,通过树立个人职业化形象,增加链接质量。

    (1)基于候选人特征,选择社交平台

    领英、找到、脉脉和大街等不同平台,其核心群体也各有不同,HRBP要基于职位目标候选人的特点,选择合适的社交链接平台,然后完善HRBP个人职业信息,建立基础的社交名片。

    (2)确定竞争对手,进行定向搜寻

    通过36氪,亿欧、创业邦等专业资讯网站,了解企业所处的行业,锁定竞对企业及上下游产业,利用关键字搜索(竞对名称等),在社交平台上进行好友关注,然后通过二度人脉绘制更广范围的人才地图。

    (3)以实际问题切入,建立有效互动

    取得人脉链接后,HRBP要带着自己企业中遇到的实际问题(注意信息和数据的脱敏),以请教、交流的姿态进行互动,这样更容易消除陌生感,快速建立有效联系,进而适时邀请对方加盟。

    (四)线下招聘会:清晰定位,常态沟通

    高校资源维护上,HRBP首先要定位清晰,是辅助渠道还是重要渠道。对于需要批量引进实习生的企业,建议通过设立“高校实习基地”、“定向培训”等方式,构建校企常态化合作关系。

    对于非大批量学生引进的初创型企业,建议以专业辅导员、学生会干部以及校内兼职代理这些群体为日常沟通维护重点,可以快速满足企业阶段性的临时用人需求。而在校园招聘季,保持与高校就业处保持信息同步,及时参加双选会。

    (五)猎头渠道:诚信第一,效率为本

    企业选择猎头,是因为综合评估后,猎头能更快的匹配业务人员需求。一旦启用猎头合作,企业就应遵守合作规则,诚信是这个渠道保持长期双赢局面的基石。个别企业通过一些非正常手段减少猎头服务费的支出,表面上看是节省了成本,但实际上相对于企业声誉的损失,付出的成本可能更大。

    同样猎头合作过程中,效率问题也至关重要,如果企业对猎头推荐的候选人迟迟不做答复,或者面试周期过长,时间久了猎头的积极性就会大大减少,甚至最后放弃这个合作职位。高效沟通,及时反馈,是猎头渠道维护的另外一环。

    三、渠道评价:客观评价、注重应用

    (一)评价指标

    我们从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标,对招聘渠道的优劣进行评价。

    招聘贡献度=期间内本渠道入职人数/期间内总体入职人数

    作为渠道有效性最为直观的数据,这里要注意职位层次和类型的区分,避免单一岗位的大批量入职造成统计偏差。招聘贡献度的对比,一定是基于同类型同层次岗位的分析。

    有效浏览率=期间内简历投递数量/期间内岗位浏览量

    这数据可以相对真实的反映出渠道选择的合理性,被大量浏览,却无人投递,问题可能就是网站的核心人群不是你的目标候选人。

    投入产出比=渠道投入成本/渠道录用人数

    这个指标反应渠道选择的性价比,可以测算出渠道单人获取成本。同样这里评价时要注意区分岗位的层次和类型。

    (二)基础信息与结果应用的平衡

    这里探讨一个问题,如何平衡基础数据统计所耗费的时间与数据分析结果的指导意义。如果基础台账过于复杂,分析结果又不能很好的落地,那分析只是形式,徒增基层人员的工作量。

    企业在设计招聘台账时,要以数据背后指向的动作为出发点,反向凝练分析指标,避免数据虚荣(看似有意义,却落不到具体的改进提升动作上),做到数据精炼,提高效率。

    四、资源归集:高效整合,形成人才池

    招聘资源归集是指企业根据自身需求,建立人才库储存标准和展现形式,对不同招聘渠道获取的候选人进行统一管理。

    (一)资源归集的“坑”

    在实际工作总许多企业也在尝试对搜寻的人才进行归集管理,本意是希望为后续工作做“基石”,却往往变成了“负重”,以下情景就是常见的“坑”:

    • 招聘渠道合约到期,却还有大量未使用简历下载数。
    • 岗位人员到岗后,后续主动投递简历无人查看。
    • 将不同渠道获取的简历,直接放入以岗位命名的文件夹作为人才库。
    • 强大的“人才管理信息系统”,虽然便于存储、检索,但却因为结构复杂,内容详尽,加大了录入负担,削弱了候选人体验感。

    (二)便捷人才库模板

    对于有技术支持且资金充裕的企业,建议开发自己的人才管理信息系统,在工具开发时,要注意信息完整度、录入工作量和候选人体验三个因素的平衡。

    对于初创型公司,建议可以用Excel建立自己公司人才库,以不同的岗位命名sheet表,基于企业关注的情况,通过10个左右关键字段,建立一个便捷的人才库。对各个招聘渠道搜寻的人才进行统一归集,并不断更新迭代,形成企业自身的资源池。

    下图为笔者目前使用的人才库样图:

    (三)人才库的迭代更新

    人才库的建立,并不是说将搜集的简历进行信息提炼汇总就完了,而是要通过定期的沟通交流,实现人才的分级管理,不断更新、优化人才库里的人员,对于关键岗位候选人,要做到信息实时更新,确保有充足的备选人员。这个方法同样适用于个人人脉建设,有兴趣的伙伴可以尝试建立自己的人脉库。

    五、结语

    人才获取渠道完善后,面对源源不断的候选人,HRBP如何有效的进行招聘过程管理,既能让候选人获得良好的交互体验,又能让企业高效率完成人才配置?是接下来面临的又一个问题。

    注:本篇文章笔者首次发表在微信公众号【内研学堂】《招聘策略 | 如何建设和持续优化招聘渠道?》

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